15/5/13
La metáfora de los monos
La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
Les cuento un experiemento para ejemplificar la cultura corporativa en una organización.
Hace tiempo, unos científicos realizaron un experimento con 6 monos. Los metieron en una jaula, en el centro de la cual había una escalera que permitía alcanzar un recipiente con bananas cerca del techo. En cuanto uno de los monos subía por la escalera para agarrar las bananas, los experimentadores duchaban a todos los monos con agua helada, lo que hacía que desistieran de su intento inmediatamente.
Este proceso se repitió todas las veces que algún mono intentaba subir a por las bananas. Hasta que al final, cuando algún mono intentaba subir la escalera, sus propios compañeros le daban una paliza para hacerle desistir de su intento, y con ello evitar la ducha helada.
Entonces, se saca a uno de los monos de la jaula, y se introduce uno nuevo que no había participado anteriormente en el experimento, y por tanto no había visto lo que pasaba cuando alguien intentaba subir a por la banana. Al poco de entrar en la jaula, el mono intenta subir por las bananas, pero en cuanto se acerca a la escalera, sus compañeros lo agreden ante la posibilidad de una ducha fría. Este nuevo mono no entiende nada, pero tras varios intentos se da cuenta que no se puede acercar a las bananas, si no quiere llevarse una paliza.
A continuación se saca de la jaula otro de los monos que empezaron el experimento, y se introduce otro nuevo. Igual que en el caso anterior, el mono intenta ir a por las bananas, y cada vez que lo hace, sus compañeros le dan una paliza.
Lo curioso es que el mono que introdujeron a mitad del experimento y que no ha sufrido la experiencia de la ducha fría, también participa en la paliza, aunque sin saber porqué. Para él "no está permitido acercarse a la escalera".
Poco a poco se van sustituyendo todos los monos, hasta que no queda ninguno del grupo inicial, que habían sido rociados con agua helada cuando intentaban subir.
Cuando se sustituye el último mono, el comportamiento del grupo sigue siendo igual, en cuanto un nuevo mono intenta acercarse a la escalera, recibe una paliza. Y ninguno sabe porqué, ya que ninguno de ellos ha sido rociado con agua helada.
Lo único que sabían era:
"Está prohibido subir por la escalera, y quien lo intente se expone a ser vapuleado por el resto del grupo".
Las podemos detectar cuando alguien nuevo se incorpora, y pregunta ingenuamente, y esto ¿porque se hace así?, y alguien al igual que en la fábula de los monos, responde: "no sé, siempre se ha hecho así". No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
Si miramos a cada una de nuestras organizaciones podemos detectar cómo están influenciando a la propia organización. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituída por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando.
Tal vez deberíamos aprender a cuestionarnos el por qué hacemos las cosas de un determinado modo, aporta valor seguir en la misma línea, o tal vez se nos ocurren formas alternativas de hacer más adecuadas y que optimizan procesos, recursos, tiempos, valores, etc y que no proponemos porque ..."las cosas siempre se han hecho así".
Recordemos, que la Cultura de una Empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente, si estos cambios y ajustes al momento y al entorno, nos se producen, ¿qué posibilidad tendrá de adaptarse de forma exitosa al medio?.
Max Weber
(Erfurt, Prusia, 1864 - Múnich, Baviera, 1920) Sociólogo alemán. Max Weber era hijo de un jurista y político destacado del Partido Liberal Nacional en la época de Bismarck. Estudió en las universidades de Heidelberg, Berlín y Gotinga, interesándose especialmente por el Derecho, la Historia y la Economía.
Las primeras investigaciones de Max Weber versaron sobre temas económicos, algunas de ellas realizadas por cuenta de los intelectuales reformistas conocidos como «socialistas de cátedra». Desde 1893 fue catedrático en varias universidades alemanas, fundamentalmente en Heidelberg, salvo los años 1898-1906 en que, aquejado de fuertes depresiones, dejó la enseñanza para dedicarse a viajar y a investigar.
En 1909 fundó la Asociación Sociológica Alemana. Fue un gran renovador de las ciencias sociales en varios aspectos, incluyendo la metodología: a diferencia de los precursores de la sociología, Weber comprendió que el método de estas disciplinas no podía ser una mera imitación de los empleados por las ciencias físicas y naturales, dado que en los asuntos sociales intervienen individuos con conciencia, voluntad e intenciones que es preciso comprender. Propuso el método de los tipos ideales, categorías subjetivas que describen la intencionalidad de los agentes sociales mediante casos extremos, puros y exentos de ambigüedad, aunque tales casos no se hayan dado nunca en la realidad; Weber puso así los fundamentos del método de trabajo de la sociología moderna -y de todas las ciencias sociales-, a base de construir modelos teóricos que centren el análisis y la discusión sobre conceptos rigurosos.
El primer fruto de la aplicación de este método fue la obra de Weber sobre La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1905); trabajando sobre los tipos ideales del «burgués», la «ética protestante» y el «capitalismo industrial», estudió la moral que proponían algunas sectas calvinistas de los siglos XVI y XVII para mostrar que la reforma protestante habría creado en algunos países occidentales una cultura social más favorable al desarrollo económico capitalista que la predominante en los países católicos.
En términos generales, puede decirse que Weber se esforzó por comprender las interrelaciones de todos los factores que confluyen en la construcción de una estructura social; y en particular reivindicó la importancia de los elementos culturales y las mentalidades colectivas en la evolución histórica, rechazando la exclusiva determinación económica defendida por Marx y Engels. Frente a la prioridad de la lucha de clases como motor de la historia en el pensamiento marxista, Weber prestó más atención a la racionalización como clave del desarrollo de la civilización occidental: un proceso guiado por la racionalidad instrumental plasmada en la burocracia.
Todos estos temas aparecen en su obra póstumaEconomía y sociedad (1922). Políticamente, Weber fue un liberal democrático y reformista, que contribuyó a fundar el Partido Demócrata Alemán. Criticó los objetivos expansionistas de su país durante la Primera Guerra Mundial (1914-18). Y después de la derrota adquirió influencia política como miembro del comité de expertos que acudió en representación del gobierno alemán a la Conferencia de Paz de París (1918) y como colaborador de Hugo Preuss en la redacción de la Constitución republicana de Weimar (1919).
Fuente: http://www.biografiasyvidas.com
1/5/13
El arte de negociar en situaciones difìsiles
Por William Ury
Escuchar más, hablar menos, reconocer al otro y expresar puntos de vista sin provocar: ésta es la propuesta de William Ury, experto en negociación, para salir victorioso de situaciones complicadas. Resulta vital comprender que, muchas veces para desarticular a la otra parte, es importante sorprenderla. Por eso, además de escuchar atentamente, hay que hacer exactamente lo que no se espera que hagamos.
Saber cómo y en qué momento pasarse al otro bando es fundamental si lo que se busca es un cambio de opinión. En este artículo, escrito especialmente para Gestión, Ury revela cómo deben actuar los que pretenden negociar con éxito, y cuáles son los pasos a seguir que transformarán una negociación trabada en un acuerdo exitoso.
Para acceder al artículo completo ingresar en: http://www.cpii.org.ar/resourcenter/data/Mas%20alla%20de%20la%20Negociacion%20-%20URY.pdf
Herbert Alexander Simon
Herbert Simon se tomó muy en serio la estructura básica de la ciencia económica, esforzándose en definirla como la ciencia de la elección, para lo cual trabajó sobre el proceso psicológico de la toma decisiones. Según Simon la hipótesis básica de la economía neoclásica, la de que los agentes tienden a maximizar los resultados de su comportamientos, es muy limitada. En la práctica ningún ser humano está continuamente buscando la solución óptima. Aunque deseara hacerlo, el coste de informarse sobre todas las alternativas y la incertidumbre sobre el futuro lo harían imposible.
De acuerdo con Simon, las personas simplemente intentan buscar una mínima satisfacción, es decir, tratan de alcanzar ciertos niveles de éxito para después, poco a poco, ir ajustando esa solución. Esta estructura de pensamiento, que Simon denominó racionalidad limitada estimuló muchos trabajos posteriores sobre el comportamiento de los individuos, las organizaciones y la sociedad.
Simon fue pionero en investigación sobre la forma en que deben tomarse decisiones en organizaciones económicas complejas (empresas públicas, multinacionales, etc.). Su obra más celebrada es Administrative Behavior: A Study of Decision-making Processes in Administrative Organization (1947) en la cual, en contra de la concepción clásica sobre la existencia de unos responsables en tomar decisiones que conocen todas las opciones, elabora un modelo o proceso racional de adopción de decisiones «satisfactorias». Su Spurious Correlation: A Causal Interpretation (1954), publicado en el Journal of the American Statistical Association, constituyó un primer avance metodológico en el análisis de encuestas. También es importante su The New Science of Management Decision (1960).
Fuente: http://es.wikipedia.org
¿Cuándo conviene cambiar de trabajo?
Cuando la desmotivación hace que cada vez sea más difícil realizar las tareas, la fantasía de emprender otro rumbo laboral se presenta recurrentemente. ¿Cómo saber si es el momento indicado para el cambio?
Por Diego Kirschenbaum*
La imagen es elocuente. El joven mira el monitor, se propone comenzar su tarea y el desgano lo vence una vez más. Está cansado de su trabajo y la situación le genera estrés.
¿Podrán cambiar las cosas? ¿Cómo saber si es el momento indicado para irse? ¿Hacia dónde partirá cuando abandone su posición? ¿El malestar es excepción o regla? ¿Es temporal o definitivo?
A continuación, algunos elementos a tener en cuenta en este tipo de situaciones:
1. No tomar decisiones en tiempos de crisis: muchas veces respondemos en función de impulsos, enojos o situaciones puntuales (pelearnos con un jefe por una crítica o discutir con un compañero, por ejemplo). La locura efímera puede llevarnos a tomar riesgos innecesarios. Lo mejor es pensar con tiempo, mente fría, y evaluar con precisión si lo que nos molesta es parte de un problema pasajero o si en realidad es más profundo. ¿Qué pasa con el resto de los empleados? ¿Cuál es su percepción? ¿Me ocurre a mí solo o el fastidio es generalizado?
Por otro lado, hay situaciones que pueden arreglarse con un simple diálogo (diferencias personales, aumentos de sueldo, maltratos, cansancio por la rutina, etc.). Hay que evitar los “supuestos”, las interpretaciones equivocadas y las falsas impresiones mediante una buena comunicación.
2. El dinero no es todo: muchas veces la variable económica tiene peso e incidencia cuando queremos dejar un trabajo. Si la empresa no tiene capacidad económica para pagarnos mejor, existen muchas otras alternativas para negociar: equilibrio entre la vida laboral y personal, posibilidad de hacer teletrabajo, días y horarios flexibles y trabajar menos horas, entre otras alternativas.
3. Fijar un rumbo: en caso de que la decisión de dejar el trabajo sea terminante, ¿cuál es el camino a seguir? ¿Qué tipo de trabajo me gustaría conseguir? ¿Cuáles son los errores que no debo cometer nuevamente en el futuro? En definitiva, la idea es buscar una experiencia superadora que aporte a nuestro aprendizaje y crecimiento.
4. La gente está más cansada de sus jefes que de la empresa: un estudio hecho por Right Management, donde entrevistaron varios ejecutivos de alto nivel en diferentes empresas, encontró que la gente dejaba sus trabajos, en el 25% de los casos, debido a falta de líderes competentes. El 22% indicó que lo hace a causa de los malos tratos de su jefe. Como vemos, la mala relación con un superior puede ser determinante. La herramienta del diálogo es siempre una buena opción, pero en caso de que la situación se torne inviable puede solicitarse una reubicación en otra área, de manera que la persona no tenga que abandonar la empresa.
5. Mirar el mercado: si un profesional quiere dejar su trabajo, siempre debe mirar la situación general del mercado, la coyuntura económica general y las posibilidades que tendrá si decide renunciar a su trabajo.
*Director de Capital Humano
La imagen es elocuente. El joven mira el monitor, se propone comenzar su tarea y el desgano lo vence una vez más. Está cansado de su trabajo y la situación le genera estrés.
A continuación, algunos elementos a tener en cuenta en este tipo de situaciones:
1. No tomar decisiones en tiempos de crisis: muchas veces respondemos en función de impulsos, enojos o situaciones puntuales (pelearnos con un jefe por una crítica o discutir con un compañero, por ejemplo). La locura efímera puede llevarnos a tomar riesgos innecesarios. Lo mejor es pensar con tiempo, mente fría, y evaluar con precisión si lo que nos molesta es parte de un problema pasajero o si en realidad es más profundo. ¿Qué pasa con el resto de los empleados? ¿Cuál es su percepción? ¿Me ocurre a mí solo o el fastidio es generalizado?
Por otro lado, hay situaciones que pueden arreglarse con un simple diálogo (diferencias personales, aumentos de sueldo, maltratos, cansancio por la rutina, etc.). Hay que evitar los “supuestos”, las interpretaciones equivocadas y las falsas impresiones mediante una buena comunicación.
2. El dinero no es todo: muchas veces la variable económica tiene peso e incidencia cuando queremos dejar un trabajo. Si la empresa no tiene capacidad económica para pagarnos mejor, existen muchas otras alternativas para negociar: equilibrio entre la vida laboral y personal, posibilidad de hacer teletrabajo, días y horarios flexibles y trabajar menos horas, entre otras alternativas.
3. Fijar un rumbo: en caso de que la decisión de dejar el trabajo sea terminante, ¿cuál es el camino a seguir? ¿Qué tipo de trabajo me gustaría conseguir? ¿Cuáles son los errores que no debo cometer nuevamente en el futuro? En definitiva, la idea es buscar una experiencia superadora que aporte a nuestro aprendizaje y crecimiento.
4. La gente está más cansada de sus jefes que de la empresa: un estudio hecho por Right Management, donde entrevistaron varios ejecutivos de alto nivel en diferentes empresas, encontró que la gente dejaba sus trabajos, en el 25% de los casos, debido a falta de líderes competentes. El 22% indicó que lo hace a causa de los malos tratos de su jefe. Como vemos, la mala relación con un superior puede ser determinante. La herramienta del diálogo es siempre una buena opción, pero en caso de que la situación se torne inviable puede solicitarse una reubicación en otra área, de manera que la persona no tenga que abandonar la empresa.
5. Mirar el mercado: si un profesional quiere dejar su trabajo, siempre debe mirar la situación general del mercado, la coyuntura económica general y las posibilidades que tendrá si decide renunciar a su trabajo.
*Director de Capital Humano
Fuente: http://www.materiabiz.com
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