31/10/12

Michael Porter: "Los gerentes deben cambiar de paradigma"

Después de toda crisis, hay que reorganizarse, armar nuevas estrategias y plantear nuevos pasos a seguir. En este contexto, para Michael Porter no hay tiempo que perder, ya que el actual modelo para hacer negocios exitosos caducó. 

Así lo dejó en claro durante su presentación en Costa Rica, invitado por la organización FUNDES, en la que planteó la importancia de enfocarse hacia una concepción del capitalismo: la creación de valor compartido. Para Porter, “no es solo ser eficiente o socialmente responsable, hay que crear valor agregado siendo consciente de que se es parte integral de una sociedad sin la cual no podría crecer mi negocio”. Para lograrlo, el gurú afirma que es necesario incorporar en esa idea de negocio a la comunidad y sus necesidades. “Durante mucho tiempo en los Estados Unidos creímos que lo que era bueno para los emprendimientos era bueno para el país. Eso ya no ocurre y lo mismo está pasando en muchos países”, afirmó. Y agregó: “La gente de negocios está estigmatizada. Sobre todo en estos tiempos y más aún en países en vía de desarrollo. Hay que acabar con eso y demostrar que los empresarios sí tienen conciencia en las necesidades de la sociedad”. “Tenemos la oportunidad de hacer un mejor modelo de negocios. Para ello los gerentes deben cambiar de paradigma y diseñar sus productos, servicios y la cadena de valor con una mirada amplia que incluya la comunidad y no se centre sólo en los mercados. Si lo hacemos, incrementaremos las ganancias, que es de lo que se trata el capitalismo”, sostuvo Porter. Tres pasos clave Para llevar a cabo esta premisa, el economista desarrolló los tres pasos para la creación de valor compartido. En primer lugar, es necesario repensar las necesidades de los clientes, los productos y los mercados con una mirada más amplia. En segundo término, redefinir la productividad en la cadena de valor. Para ello es necesario incluir los impactos sociales, ambientales y económicos. En tercer lugar, facilitar el desarrollo de clusters locales que contemplen las características y las necesidades de las comunidades en las que se desarrollan. Un punto a aparte fue la diferenciación del valor compartido con la responsabilidad social empresarial (RSE). Porter afirmó que esta modalidad no resolverá el problema de las comunidades ya que el impacto de los programas es limitado. En ese sentido, dijo que “el problema de las grandes compañías es que definen sus políticas de RSE asesorados por consultoras de PR (relaciones públicas) que miran las acciones desde el marketing y no desde los impactos”. Y agregó: “Con una política de comercio justo, pagando más por los productos a sus productores, estos pueden incrementar sus ingresos un 10% pero trabajando en la creación de valor compartido mirando la productividad, los impactos, la sustentabilidad, un pequeño productor puede incrementar sus ingresos mucho más”. Por todo lo expuesto y para finalizar su presentación, el economista incentivó a todos los presentes a tomar el camino de la creación de valores compartidos: “Si el empresario entiende que tiene en su poder la posibilidad de solucionar aquellos problemas sociales que ONGs o el mismo Gobierno no puede resolver, habrá encontrado la forma exitosa de potenciar su negocio. Sólo se trata de tener una mirada más integral”. Paralelamente, mientras se realizaba la teleconferencia de Porter, Paul Hartley, Gerente General de Fundes en Argentina explicó los motivos por los cuales esta Organización Internacional patrocinó la charla magistral del reconocido economista: “El planteo de Michael Porter está en línea con el enfoque de negocios de Fundes en Argentina, que pone el foco en la creación de valor compartido. Creemos que la cadena de valor y las MIPYMES incluidas en las mismas son clave para la generación de valor para todos, incluyendo la comunidad y el entorno de negocios”. 
Fuente: Cronista.com

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La Importancia de la Comunicación en el puesto Gerencial

La comunicación entre los miembros de una empresa es la clave para llegar a los objetivos que se plantean. La falta de comunicación efectiva en las empresas genera un clima laboral pobre e ineficiente, que ocasiona baja productividad y resultados insatisfactorios. De hecho, según David Kaplan, especialista en mercados laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), uno de los principales motivos del bajo crecimiento de la economía mexicana es la baja productividad en el trabajo. Casi todos los empresarios y ejecutivos a los que he asesorado como consultor y coach, se quejan de una mala comunicación; sin embargo, tienen poca claridad respecto a cómo mejorarla y casi siempre cometen los mismos errores que critican en sus empleados. A continuación, enlisto cinco acciones que los líderes pueden implementar para mejorar la comunicación al interior de sus organizaciones. 1. Crear relaciones comprometidas La falta de comunicación en las empresas se debe en gran medida a una falta de relación entre los miembros de la organización. Cuando las personas no tienen relación, evitan acercarse a otros para comunicarles sus observaciones y, cuando lo hacen, estas no son bien recibidas. 2. Establecer una comunicación directa con responsabilidad La comunicación entre individuos en las empresas es a menudo inauténtica. Las personas tienden a retener su comunicación o comunicar todo sin mucha reflexión acerca de lo que están diciendo (decirle a los demás todo lo que piensan y sienten). Tanto la comunicación retenida como la comunicación irresponsable dañan las relaciones y la organización. 3. Hablar con el propósito de lograr resultados

A menudo la comunicación en las empresas está repleta de juicios, opiniones y críticas, lo cual es visible en las reuniones empresariales, donde todo mundo opina pero existen pocas conclusiones, acuerdos y compromisos. La comunicación que genera resultados involucra solicitudes y promesas específicas y medibles; es decir, para una fecha exacta. 4. Ser justo en la retroalimentación Los líderes y las personas, en general, tienden a hablar de lo que está mal, corrigiendo todo el tiempo a los demás. Hablar solo de lo que está mal es injusto e inefectivo porque las personas hacen muchas más cosas bien que mal y también porque hablar únicamente de lo que está mal genera rechazo y daña las relaciones. Una manera más efectiva de comunicarse con los demás es hablar primero acerca de lo que sí está funcionando (reconocerlos) y después mencionar aquello que requiere corrección o modificación. 5. Crear conversaciones que generen valor en lugar de desperdicio Una conversación que genera valor, busca encontrar el punto de alineación, definir y tomar acciones sobre este lugar o punto, revisar el resultado obtenido de dichas acciones y ajustar el proceso en busca de una mejora y aprendizaje continuos. La comunicación efectiva es una competencia esencial en las relaciones humanas y en el funcionamiento y logro de objetivos en las empresas. Seguir estas cinco pautas constantemente nos ayudará a asegurar que nuestra comunicación y la de los demás, genere el tipo de resultados que buscamos. ¿Has analizado el tipo de comunicación que tienes con tus colaboradores? Fuente: por Eduardo Lan, desde AltoNivel.com.mx

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Lalo Huber - El mundo no sabe lo que somos - Piloto futuro programa TV



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24/10/12

El rol del Gerente Moderno

Mientras muchos gerentes tradicionales o “Dinosaurios”, siguen pensando que la mejor manera de obtener mejor productividad y rentabilidad en su organización, es fundamentalmente a través de un mayor control y supervisión estrecha al personal, siempre tener que decirles que deben de hacer como lo harán y talvez no les dicen para que lo harán, que viene hacer un trabajo sin sentido, al parecer reviven la vieja teoría X de Douglas MC Gregor (1932), la confianza, la participación y la credibilidad en sus compañías son verdaderas potencialidades de la gente. Los nuevos roles del gerente moderno, quién construye un clima de trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente, considerando que la capacitación y la confianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender, para equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce que se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus “Humores”, su “Idiosincrasia” y “Convivir con ellos”, este sentido humano marca la diferencia y afianza los valores corporativos, es fácil ver a un gerente japonés confundirse con sus operarios en la planta de una empresa de su país, vestido con la misma ropa que usan sus obreros tratando y tratar con ellos la revisión de la maquinaria, la producción, los productos defectuosos que permita evaluar y mejorar.¿No es acaso romper un tabú en Latinoamérica? En suma, no pensamos que el gerente moderno para hacer exitosa a su organización deba convertirse necesariamente en alguien todopoderoso y perfecto, la idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usar por decir menos la llamada filosofía del empowerment, el de aprender a ser un coach y mentor, que resultan ser unos ingredientes de vital importancia no sólo para crear un clima laboral favorable, sino también para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente una organización. Talvez nos hemos acostumbrado a trabajar durante muchos años en "organizaciones jerárquicas", donde la antigüedad y no necesariamente el crecimiento profesional estaba ligado a la promoción. Muchos, aún hoy, siguen comportándose como si eso fuera a continuar por siempre. La idea era ser ascendido a una posición cuyo paradigma es supervisar -cómodamente- a otros que hacían el trabajo duro. Luego, el ascenso consistía en ser supervisor de supervisores. Pero eso hoy es engañoso y sólo tiene sentido si uno cree que el trabajo más importante, cómodo y mejor remunerado es supervisar. En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valor agregado se producen en el trabajo que llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a nadie. El avance ya no es jerárquico vertical; el avance es mayormente horizontal. El crecimiento profesional está cada vez más ligado al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas direcciones) que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización. Eslava (2007), refiere que el empowerment, significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un proceso educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en transmitir de valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad. La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica, para crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entender entonces que la principal estrategia de desarrollo organizacional es, ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos sean importantes, atender sus expectativas y problemas, esto ya es un clima laboral favorable para que nuestros colaboradores puedan crecer y desarrollarse como seres humanos, el resultado es que la organización será entonces más poderosa para competir en un mercado global.”Renovarse como gerentes o morir” Fuente: http://www.lanzateya.com Autor: Edgar Eslava Arnao

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